Como construir uma colaboração imparável em sua equipe, priorizando equilíbrio e valores

A maneira errada de abordar valores é óbvia: você viu o filme Office Space quando o chefe chama todos para revelar um novo banner na parede perguntando: “Isso é bom para a empresa?” No que diz respeito a esse exercício de valor, todo mundo olha para o banner, mas é só.

A abordagem “certa” requer mais nuances.

Nossa empresa acaba de acolher cinco culturas corporativas sob seu único guarda-chuva. Depois de quase três décadas de trabalho ao lado dos fundadores da empresa, a maioria das pessoas conseguia articular muito bem os nossos valores. Somente quando os membros de nossa equipe recém-incorporada nos pediram para apontar comportamentos que demonstrassem como vivemos esses valores na prática é que percebemos que não poderíamos apontar nada concreto o suficiente para que eles “entendessem”. Os funcionários desejam que os empregadores representem sua ética e valores para permanecerem engajados. Sabíamos que precisávamos consertar isso.

Valores intencionais evitam o desalinhamento em torno de questões não negociáveis da empresa e podem orientar a ação e a colaboração dos funcionários na direção certa. Ainda assim, definir e alinhar os vários departamentos de uma empresa em torno desses valores fundamentais é mais complexo do que parece; a tarefa é ainda mais desafiadora quando se fundem várias empresas.

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Comunique-se demais e depois comunique novamente

Parte do meu trabalho em fusões e aquisições é garantir que as experiências de nosso pessoal com a empresa sejam consistentes. Se eu visitasse um de nossos escritórios na Austrália ou no Japão, eles se sentiriam parte do mesmo mundo. A maior parte disso veio do trabalho ao lado dos fundadores da empresa e da absorção de sua abordagem para tomar decisões por osmose. Claro, articulamos nossos valores em materiais de integração. Oferecemos alguns brindes e outras formas replicadas deles em nossos programas de reconhecimento. Ainda assim, tomamos como certo esse aprendizado tácito dos portadores da cultura da empresa e desenvolvemos pouco mais para referenciar nossos valores em ação além disso.

Esta fusão de cinco empresas foi um “ah ha!” momento que nos fez reconsiderar a forma como comunicamos nossos valores, e eles ainda se mantêm depois de todo esse tempo. Sem uma comunicação clara e aplicações práticas explícitas, seria natural que as pessoas trouxessem as suas antigas formas de operar para uma nova empresa, mesmo sem se aperceberem disso. Se quisermos levar adiante valores à medida que fundimos empresas ou pretendemos quebrar silos, precisamos incorporá-los em toda a jornada dos funcionários em todos os pontos de contato, tanto em palavras quanto em ações.

Considerar valores na experiência de contratação — como descrevemos o cargo no posto de trabalho e nossas perguntas de entrevista para potenciais candidatos. Se um dos nossos valores declarados for a colaboração, podemos pedir-lhes que descrevam quando colaboraram com sucesso num projeto e, mais importante, quando não o foram. Procure contratar pessoas que entendam e apreciem esses valores intrínsecos e passem tempo discutindo-os em todas as sessões de integração em todo o mundo. As pessoas podem ser talentosas, mas nem sempre alinhadas, então descubra o que não é negociável e faça perguntas sobre o que é importante para elas, e logo você verá se elas “entendem”.

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Ao vivo, não laminado

É preciso mais do que canecas de café, pôsteres e peças de estilo para alinhar todos em torno dos valores de uma empresa: Precisamos ser capazes atribuir comportamentos a eles. Se uma empresa diz que é “centrada nas pessoas”, ela deve mostrar isso de uma forma prática – avaliações de desempenho que permitem aos funcionários contar suas próprias histórias, em vez de a avaliação de desempenho acontecer com eles; benefícios que oferecem cobertura para toda a família; reuniões que regularmente representem esse valor como tema ou reconheçam alguém que os exemplifique. Na nossa empresa, temos um chat Kudos onde, toda semana, as pessoas reconhecem quando observam um comportamento de alguém que se alinha diretamente aos nossos valores.

Os líderes devem garantir que as pessoas vivam, sintam e vejam os valores da sua empresa repetidamente. Num inquérito de 2022 aos trabalhadores dos EUA e do Reino Unido, os inquiridos eram mais propensos a permanecer com um empregador cujos valores estivessem alinhados com os seus. Ainda assim, quase metade consideraria deixar uma empresa se a sua liderança não agir de acordo com eles.

Quando damos às pessoas exemplos de como viver nossos valores, elas têm mais motivos para discuti-los. Com o tempo, as histórias são recontadas e se consolidam na tradição da empresa. Quando um cliente tentou devolver dois pneus ao revendedor local da Nordstrom em Fairbanks, Alasca, o funcionário ligou, pesquisou os preços dos pneus e processou o reembolso, apesar da Nordstrom nunca ter vendido pneus. A lendária história dos pneus da Nordstrom demonstra a dedicação da marca em viver o valor do atendimento ao cliente.

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Avaliar e evoluir

Depois de quase 30 anos, nossa empresa passou por muitos capítulos, e o que estava certo no passado precisa ser constantemente reexaminado para garantir que ainda cumprimos a nossa palavra.

Uma das empresas que adquirimos tinha valores ativos e ilustrativos, incluindo “criar sucesso” e “ser corajoso”. Seus valores eram fortes e acionáveis: alguém que precisasse tomar uma decisão crítica em uma tarde de sexta-feira, sem mais ninguém por perto, poderia lembrar-se do valor “ser corajoso” e ir em frente. Então, estamos aproveitando este momento para evoluir nossos valores para acompanhar a evolução da empresa. Estamos reavaliando os valores originais da empresa e se eles ainda se mantêm. Os valores fundamentais, como o respeito e a integridade, permanecerão, mas daqui a mais de 25 anos, alguns valores podem não estar totalmente corretos.

Em última análise, a maioria dos valores visa os mesmos fins – respeito, integridade e sentimento de confiança e pertencimento. Concentre-se em quatro ou cinco valores que respondam à pergunta: “Em que acreditamos que nos ajudará a tomar melhores decisões?” Em seguida, tome decisões de liderança que as reflitam. A confiança é construída quando as pessoas veem que sua liderança defende esses valores. Mesmo na fusão de cinco empresas em uma só, valores fortes permitem uma cultura saudável que garante que as pessoas estejam motivadas, engajadas e comprometidas com o trabalho diário para entregar os resultados para a empresa.