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“Você está agindo como branco.” Essa declaração prejudicial é comumente direcionada a pessoas de cor (POC) que a ouvem de seus colegas, amigos e familiares.
“Agir como branco” é algo que muitas pessoas de cor se veem fazendo para sobreviver à falta de diversidade no local de trabalho. Se a cultura dominante é branca, de que outra forma a pessoa pode progredir em sua carreira, se conectar com um colega e ter sucesso em seu setor?
Esta também é uma forma de troca de código. Code-switching, por definição, é quando uma pessoa muda seu idioma, dialeto, comportamento ou aparência para se adequar à cultura dominante.
Code-switching é uma prática comum entre POC que são minorias culturais em determinados espaços. É usado como uma ferramenta de sobrevivência para progredir nos negócios, na vida e nos relacionamentos pessoais. Embora tenha se tornado uma prática comum para muitos POC, a alternância de código não é inofensiva. Na verdade, existem efeitos psicológicos negativos da troca de código que podem não ser óbvios para gerentes, executivos e outros na vida de uma pessoa de cor.
Aqui estão algumas maneiras pelas quais as pessoas trocam de código, como isso prejudica o POC e algumas maneiras pelas quais as organizações podem ajudar a eliminar a necessidade de troca de código.
Por que as pessoas de cor trocam de código
Existem muitas razões pelas quais as pessoas trocam de código em suas vidas diárias. As pessoas podem mudar de código para avanço profissional. Um estudo mostrou que as pessoas minimizam sua raça se forem uma minoria racial para serem contratadas em espaços corporativos. Outros trocaram de código para aumentar suas chances de conseguir uma promoção, ser considerado para um aumento ou ganhar uma atribuição de alto perfil assim que estiverem empregados.
POC muitas vezes pode se distanciar dos estereótipos raciais no local de trabalho para ser visto como líder aos olhos de seus colegas. Eles podem minimizar seu dialeto, como o inglês vernacular afro-americano (AAVE), para soar mais como a cultura dominante. De fato, um estudo relatou que 38% dos negros americanos e 45% dos latinos se sentiram julgados por seu idioma, sotaque ou dialeto no local de trabalho. Assim, a alternância de código ajuda a aliviar a tensão de ser “alterado” no local de trabalho.
A troca de código também pode incluir mudanças na aparência física de alguém. Em particular, as mulheres com penteados culturais ou lenços de cabeça podem optar por usar o cabelo de uma maneira particular para se misturar com a cultura dominante. Demonstrou-se que as mulheres negras têm 80% mais chances de mudar o penteado para atender às normas sociais no trabalho com o objetivo de serem vistas como “mais profissionais”.
Todas essas adaptações culturais podem trazer sérias consequências para o indivíduo. POC sofrem mentalmente por sempre ter que mudar as manifestações externas de suas culturas para se adaptar ao que eles percebem como as normas de seus locais de trabalho.
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Os impactos psicológicos da troca de código
A troca de código pode afetar o estado mental e o bem-estar de uma pessoa de várias maneiras. A pesquisa sugere que a troca de código para evitar estereótipos pode afetar o desempenho do trabalho ao longo do tempo. Isso pode parecer que um POC não está tão presente ou focado porque está muito ocupado tentando evitar julgamentos negativos ou repercussões em sua aparência ou fala.
A troca constante de código também foi associada a sentimentos de esgotamento e exaustão. Às vezes, pode parecer que a pessoa está usando uma máscara oito horas por dia, sem pausa ou tempo para expressar sua autenticidade.
Um estudo sugeriu que aqueles que são rotulados como “brancos atuantes” podem sofrer danos psicológicos mais tarde. Pessoas de cor rotuladas dessa maneira muitas vezes podem sentir que não são negras o suficiente, latinas o suficiente, asiáticas o suficiente e assim por diante. O efeito é uma síndrome do impostor de longo prazo, na qual a pessoa não sente pertencer a nenhum grupo e pode se sentir sozinha e excluída.
Em geral, a troca de código pode piorar o estresse e os sentimentos de ansiedade, principalmente quando a pessoa está em uma situação estressante ou tendo que tomar decisões difíceis. Sentir-se constantemente atraído por ser alguém que não é, esconder seu eu autêntico e tentar se encaixar em uma cultura dominante pode ser emocionalmente e mentalmente tóxico para o POC.
Então, como podemos tornar a troca de código uma coisa do passado e incentivar a autenticidade e a humanidade no local de trabalho?
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Transforme a troca de código em algo do passado com um local de trabalho inclusivo
Tudo começa com o cultivo de um senso de pertencimento e trazendo diversidade, equidade e inclusão (DEI) em primeiro plano. Empresas com pouca diversidade e que lutam contra a inclusão podem se sentir confortáveis com a cultura dominante e ver as lutas das minorias no escritório como invisíveis.
No entanto, os indivíduos no local de trabalho podem tomar uma decisão consciente de prestar atenção às maneiras como seus colegas minoritários estão tendo que mudar quem eles são. Eles podem praticar uma melhor aliança e se tornar um sistema de apoio que encoraja uma pessoa de cor a ter um sentimento de pertencimento ao abraçar sua autenticidade.
Os gerentes de contratação também têm um papel a desempenhar quando se trata de promover DEI e reduzir os efeitos da troca de código. Os gerentes de contratação podem estar atentos à contratação de “acréscimos” culturais, não de ajustes culturais. Acréscimos culturais são pessoas que acrescentam ou contribuem para a cultura, trazendo um histórico, experiência ou perspectiva diferente.
A contratação por ajustes culturais garante que a cultura dominante permaneça a mesma, e essa prática muitas vezes pode empurrar aqueles que são diferentes para as margens e resultar em troca de código. A contratação de anúncios culturais ajuda a abrir as portas para uma representação diversificada e pode trazer mais desenvolvimento, inovação e inclusão ao local de trabalho.
Também é importante aumentar a competência cultural de todos os funcionários por meio da programação do DEI. Isso pode parecer a contratação de um oficial de diversidade interno em tempo integral ou a realização de uma série de workshops e treinamentos com um consultor de diversidade para aumentar a competência cultural e criar estratégias que apoiem o pertencimento, inclusão e segurança para POC e minorias.
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Considerações finais
A mudança de código não é apenas um problema para pessoas de cor, é um problema institucional que deve estar no radar da liderança . Cada vez que uma pessoa muda de código de cor no local de trabalho, a empresa perde uma oportunidade valiosa de promover inclusão, autenticidade e pertencimento.
Embora criar a aparência de que todos são iguais seja atraente para alguns, na verdade é uma ilusão que ignora e suprime contribuições únicas. Isso resulta em menos desenvolvimento e inovação a longo prazo.
As empresas devem trabalhar para aumentar sua competência cultural e aprender a aceitar diversos dialetos, comportamentos e perspectivas para promover o bem-estar geral e a saúde da organização e de seus funcionários.
A mudança de código é um perigo para a saúde do POC, a curto e longo prazo. As empresas podem se beneficiar incentivando a autenticidade e a honestidade no local de trabalho e recompensando aqueles que contribuem com seus dons, ao mesmo tempo em que expressam seu eu autêntico.
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